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前瞻2020s 人才upskilling 5大策略

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香港管理專業協會總裁李仕權博士
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勞工及福利局局長羅致光博士
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Welab Digital 首席執行官、地產代理監管局主席梁永祥博士
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羅兵咸永道亞太及大中華區主席趙柏基
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JOS大中華區總經理柯志成
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SmarTone總裁葉安娜
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香港零售管理協會主席、謝瑞麟珠寶(國際)有限公司主席兼行政總裁謝邱安儀
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金門建築有限公司總裁何安誠
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香港浸會大學校長錢大康教授
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GOGOVAN聯合創辦人關俊文
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香港中華總商會永遠榮譽會長、協成行發展有限公司董事總經理方文雄
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2020年代即將來臨,香港人力市場挑戰重重,尤其創新科技席捲全球,顛覆各行各業,人力質素若不加速提升,社會競爭力堪憂,恐有被市場淘汰之虞。由Recruit主辦、《中國日報》(香港版)及香港管理專業協會協辦,半年一度的「香港人力市場圓桌會議」,是次第31屆以「2020s 養才新規劃」為題,邀請多位重量級嘉賓出謀獻策。

 

放眼下一個10年,本港產業如何升級轉型,如何優化勞動力,以迎接科技浪潮,是今屆圓桌會議關注重點。圓桌會議主持香港管理專業協會總裁李仕權博士指出,參考世界經濟論壇《2018全球競爭力報告》,足見本港競爭力的隱憂。該報告具前瞻性,因應科技加速經濟轉型為背景,制訂新的量度標準,評估140個國家和地區的競爭力。香港整體排名第7,多項指標排名頭12位,包括「宏觀經濟穩定性」、「基礎設施」、「金融系統」等。不過香港在部分指標表現較弱,包括「人才技能」排19位,而「創新能力」排26位,遠落後於台灣(第4位)、韓國(第8位)及新加坡(第14位)。因應科技發展,近年鄰近地區相繼制訂人力規劃,像新加坡推出「未來技能(SkillsFuture)」計劃,助勞動人口提高創新力和生產力。政府、產業、教育和培訓界聯合推動行業技能框架和職涯規劃,同時開設新興技能課程如數據分析、先進製造等。

 

香港面對鄰近地區競爭,若要保住競爭力,不能安於現狀食老本,必須在傳統產業之上積極推動創新,而提升人才技能是箇中關鍵。目前本港經濟集中4大支柱產業,佔GDP57.1%,共僱用178萬人,傳統產業要創新轉型,應用科技不可或缺。至於推動新興創科產業發展,本港則面對人才不足問題,以研究人員數目為例,2017只有2.9萬人,佔勞動人口0.79%。李仕權指出:「人工智能、自動化、區塊鏈等技術將影響各行各業;面對這一波數碼浪潮,我們一方面要協助就業人口技能轉型,另一方面則需吸引和培育更多創科人才。這是未來10年重大人力工程。」

 

勞工及福利局局長羅致光博士指出,雖然近年有不少研究探討科技發展對未來工作之影響,但由於種種不確定因素,難以準確預測科技改變行業的速度,以及未來工種和技能之變化。「像20年前我相信固網電話將會消失,但其速度有多快難以估計,結果到今天仍然存在,不過昔日的傳呼機確是消失了。」他指出,正因這種不確定性,在人力發展和持續進修方面須有靈活快速調節的機制,以應對「易變、不確定、複雜及含混」(volatile, uncertain, complex and ambiguous)的趨勢。多位圓桌會議嘉賓認為,科技發展勢不可擋,而應對未來就業變化涉及不同層面,政府、行業、企業、學界以至個人,也須及早準備。嘉賓續分享不同層面的策略。

 

1.持續教育:發揮市場靈活性  技能升級轉型

持續進修是技能增值的關鍵,政府固然要有政策配合,但個人也要主動求變。Welab Digital 首席執行官、地產代理監管局主席梁永祥博士指出,就業人士要有心理準備,打一份工到老的時代早已終結,未來職涯極為多變,必須有快速學習的能力和心態才能在就業市場求存。「由我畢業投身社會起計,這40年來就業已有很大變化,有些人手工作被自動化系統取代,有些工作則外判海外,而未來1020年,隨著科技發展,變化勢必更急促。就業人士須緊貼市場變化及時增值,為多變的前路做準備。」

羅致光認為,未來易變複雜的環境增加人力培訓難度,但本港一貫優勢在於市場靈活,應變快速。在培訓市場,以區塊鏈課程為例,市場往往比傳統機構反應更快,較之早1年半至2年已出現該等課程。「因此把資源集中在個人身上,有助發揮人力培訓的靈活性。」

 

在鼓勵就業人士進修方面,自2016年起勞福局就持續進修基金作出檢討研究。2018年經立法會財委會批准向基金注資100億元,基金已於今年41日起實施優化措施,資助上限由之前每人1萬元倍增至2萬元,而課程範疇則擴展至所有在資歷名冊登記的合資格課程。羅致光稱,目前基金資助課程約8,000多項,料明年中可增至1.2萬項。另一方面,當局亦透過公共機構提供訓練,以回應市場需要。目前僱員再培訓局提供約700項課程,當中有約300項課程通過香港學術及職業資歷評審局的評審,獲得資歷架構認證。羅致光指出,僱員再培訓局700項課程加上持續進修基金發揮培訓巿場靈活性,就業人士將有逾1.2萬項課程可選修,有助增值適應「易變、不確定、複雜及含混」的未來工作環境。

 

2.企業培訓:革新培訓  提升人才數碼力

人才技能升級,企業也須革新培訓,但步伐似乎滯後,出現頗大缺口。Recruit曾於今年2月以網上問卷形式訪問242位在職人士,87%受訪者稱公司沒有提供數碼科技培訓助員工提升技能。此外微軟香港亦曾發表研究報告,發現87%受訪企業表示未來會優先協助員工學習新技能,但73%企業並未推行相關培訓計劃。由此可見,本港企業在科技培訓方面顯然未到位。

 

不過亦有一些具前瞻性的企業創新數碼技能培訓值得借鑑。羅兵咸永道亞太及大中華區主席趙柏基指出,該公司過去一年為中國內地和香港共約2萬名不同職級員工提供「Digital Upskilling」訓練,並自行研發手機應用程式Digital Fitness App,助員工提升數碼技能。「有別於傳統培訓模式,我們透過gamification方式,利用遊戲和短片引起員工學習興趣,持續學習新技術如區塊鏈、虛擬銀行等,務求令所有員工認識科技,並保持對科技的敏感度。」此外招聘模式也有改變,該行設有特定計劃,招聘和培訓STEM學科大學畢業生,讓他們接觸不同業務,激發創新思維。「未來每一行業也面對科技轉型,只是時間和程度不同。科技發展不等人,所有企業也應為員工進行upskilling,不是純粹添置硬件,人才技能也要相應提升。」

 

企業應用科技同時培訓人才須突破傳統。科技企業在這方面較為前,不單提供完善培訓,更培養企業中的初創精神。JOS大中華區總經理柯志成指出,該公司讓年輕員工成立特別團隊,以類似初創形式運作,曾有團隊研發聊天機械人,後來與電訊業客戶合作推出相關科技方案。「企業培養新一代人才要給予空間,讓他們不斷嘗試,從而建立創新企業文化。」該公司人力發展有不少創新之舉,例如舉辦大專生創科比賽吸納人才,以及設立「reciprocal mentoring」制度,讓年輕員工與高層配對,雙方可平起平坐互相切磋。

 

3.產業創新:善用科技求變  兼顧人才發展

人才發展亦可由產業帶動,行業加強科技應用,將加快技能轉型步伐。SmarTone總裁葉安娜指出,科技發展勢不可擋,雖難以估計產業轉變速度,但企業不能原地踏步,須未雨籌謀。SmarTone前年起積極研究人工智能和聊天機械人,目前已採用相關技術處理部分非涉及客戶資料的一般查詢。據她在不同行業觀察所得,科技勢令企業和職位轉型,就業人士固然要緊貼市場,而企業則可制訂相應培訓計劃,料未來人與機器協作將是培訓一大方向。

 

除電訊業外,零售業亦致力以科技重塑行業品牌,對人才發展有正面影響。香港零售管理協會主席、謝瑞麟珠寶(國際)有限公司主席兼行政總裁謝邱安儀指出,現今零售業採用全渠道模式,業界須不斷升級轉型,投放資源發展全渠道(Omni-channel)零售,結合線上線下(O2O)業務。「業界應用科技革新營運模式,不單可創新顧客體驗,亦可提升效率,同時重塑零售行業品牌,吸引更多年輕人入行。」她指出,現時業界面對人手不足問題,行業整體欠缺1 / 4人手,企業吸引人才除提供合理薪酬,也要建立企業文化。「以謝瑞麟珠寶為例,我們著重人性化管理,從員工需要出發,增加工作彈性,照顧員工所需。」她表示業界將繼續加強人才培訓,並期望與大學合作,開辦零售管理學位課程。

 

金門建築有限公司總裁何安誠說,本港建造業界應用科技相對落後,外國早已採用許多新技術,如「組裝合成」建築法(MiC)和簡化製造及裝配過程的設計(DfMA),透過建築信息模擬技術(BIM)整合工程圖則,於工場預先生產及安裝,從而簡化工地安裝程序,提高安全及效率。「外國積極採用DfMA等技術,同時推動人才培訓,助從業員技能轉型。」反觀香港,無論BIM人才培訓和行業創新速度也較慢。若要加強科技應用,提升效率,業界先要有新思維改變傳統做法。

 

應用科技突破傳統須增加科研投入。香港浸會大學校長錢大康教授指出,他90年代從美國回港教學,其時本港研發總開支佔GDP比率約為0.7%,而近年則略為提升至0.79%,未來數年有望進一步增至1.5%。他認為本港科研最大問題是推動力主要來自政府,業界投放甚少。「雖然近年科研應用有所改善,而初創企業也有較大發展,但整體(創科)氣氛較深圳和矽谷仍有極大距離。」

 

4.學界:引入業界參與  教學創新

傳統產業尋求突破,同時發展創科,不單要加強就業人口技能,也須培育更多科技人才。如何為行業培訓實戰型科技人才,是圓桌會議另一討論重點。錢大康自70年代起從事人工智能研究和教學工作,是電腦影像、圖像處理及圖形辨識技術的專家。他指出行業轉變周期可短至半年,但大學轉變周期動輒上10年計。據他觀察所得,本地大學一些工程學院培訓IT人才,教學較為理論化,行業參與較少。因此學界應加強與行業合作,像新加坡管理大學(SMU)資訊系統學院便與業界合作設計課程。「若引入行業參與,或可把人才培訓轉變周期縮短到23年,令教學更貼近行業需要。」柯志成說,科技企業樂意與院校合作,讓學生掌握業界技術,同時可吸引人才,創造雙贏局面。

 

初創生態圈:打造人才培訓基地

本港初創企業亦是孕育創科人才的搖籃,如何優化初創生態圈,是人才發展重要一環。近年本港初創企業顯著增加,去年上升18%2,625家,整體職位飆升51%9,548個。GOGOVAN聯合創辦人關俊文指出,目前本港初創發展環境較他2013年創業時大為改善,而資助基金數目大為增多。GOGOVAN當年進軍新加坡在當地物色投資者,他發覺新加坡發展創科和培育人才策略頗為一致。「新加坡十分積極發展各類IT項目,就算一家餐飲小店,若想研發IT系統改善營運,政府可提供十多萬坡元資助,即差不多100萬港元。正因當地科研項目眾多,能吸引大量外來人才,他們在當地實驗室工作,同時引入技術,協助培訓本地人才。」關俊文續稱,本港作為金融中心資金充裕,亦不乏創投基金(Venture Capital)。「如何設法令更多資金投入本地項目,帶動人才發展,將是未來510年的挑戰。」

 

謝邱安儀亦指出,她當年在美國主修電腦工程,畢業後不乏跨行業發展機會。若本港有更多IT研發項目,將可促進人才發展。她說目前政府設有不同基金資助企業應用科技升級轉型,但基金種類分散,申請手續繁複,不少中小企感到無從入手。若能簡化程序,可更便利業界。

 

香港中華總商會永遠榮譽會長、協成行發展有限公司董事總經理方文雄指出,本地科技人才可把目光放遠,尤其當下面對中美貿易戰和對華科技限制,內地正加強研發,本港人才如能配合這方面需要,將有更大作為。

 

圓桌會議主持李仕權指出,面對科技和就業轉變,勞動人口upskilling勢在必行,但這是一項龐大工作,政府、行業、企業僱主、學界也須一同參與,才能提升本港人才競爭力。至於就業人士面對多變環境,應如何開拓機遇、提升哪些「未來技能」,圓桌會議嘉賓續分享見解。

 

香港昔日躋身亞洲四小龍,及後向服務業轉型,成為國際金融中心,全靠港人發揮堅毅不掘、積極求變精神創新機遇。面向2030年,就業市場愈趨多變,香港人才應如何迎接下一個10年,哪些就業技能最為關鍵?

 

科技衝擊各行業,有說許多工種將被取代,有說新職位應運而生。面對種種不確定性,就業人士應如何自處?Welab Digital首席執行官、地產代理監管局主席梁永祥博士本身在銀行界有40年經驗,亦曾擔任僱員再培訓局主席。他說未來將是就業多變時代,年輕人應保持警覺,為自己準備Plan B。「即使目前工作安穩,也要做第二手準備,思考一旦不幹現職還有甚麼出路,然後裝備自己,設法填補知識技能的空隙。」

 

數據才智決未來

多位嘉賓均認同,掌握數碼技能對未來就業至關重要。羅兵咸永道亞太及大中華區主席趙柏基特別提到,隨著科技推進,各行業將進入data business時代,數據才智(Data Acumen)將是就業必備要素。「各行各業若能善用數據,便能創新發展,否則將被淘汰。對於新科技如人工智能、區塊鏈、人機協同等,未必要深入鑽研,但須有一定認識,並能思考如何利用科技,在本業上加以創新。」

 

科技日新月異,行業變化難測,就業應變還要靠一些基本素質。勞工及福利局局長羅致光博士指出:「20年後工作有何技能要求,無人能有水晶球,也許未來8成工作皆是新職位,現在還未有。因此培養一些基本質素如學習能力和人際溝通等,比起掌握特定知識更為重要。」

 

JOS大中華區總經理柯志成亦認為,在未來就業市場,學習態度愈見重要,肯學好比工作DNA。「另一要素是溝通能力,尤其從事科技行業,不管從事編程或對客工作,也要擁有良好溝通技巧和團隊精神。」

 

走出去   闖機遇

香港中華總商會永遠榮譽會長、協成行發展有限公司董事總經理方文雄認為,新一代人才如要求變,必須敢於往外闖,若只聚焦本港,等於自我設限。他認識部分年輕人,事業發展很國際化,留學回港後,到內地發展事業建立網絡,又在海外成立初創公司,有不俗發展。他說香港9成產業為服務業,人才應把目光放遠,不單開拓內地市場,也可進軍東南亞,以至印度和斯里蘭卡。「在6070年代,香港人才常往外跑,跑往東南亞,甚至遠達非洲,四處找機會。若年輕人只願留在安舒區,恐怕白白錯失機會,令發展空間變得狹窄。

 

香港浸會大學校長錢大康教授指出,部分本地大學致力推動外地交流,讓本科生4年學習生涯中能有1個學期或暑期到外地擴闊視野,目前相關計劃大約涵蓋56成學生,未來5年有望擴展至全部。「擴闊眼界,了解世界不是那麼細,或許是改變人生的體驗。」

 

圓桌會議主持李仕權博士指出,香港提升人才質素,既靠個人努力求變增值,也需各界攜手合作加強培訓。是次圓桌會議提供交流平台,冀各界保持溝通加強合作,克服人力挑戰。

 

大灣區的危與機

香港未來發展須考慮大灣區因素,李仕權指出,大灣區可為香港帶來機遇,但亦有人擔心會令人才流失。羅致光回應指,若從35年短期而言,香港年輕人才到大灣區發展,或對本港人力有影響。但從中長期來說則問題不大,因人才既走出去,也會返回來,年輕人以灣區作為基地,可擴大發展空間,而回來時帶來經驗、人脈、網絡,可進一步推動本港各行業發展。

 

方文雄認為,中國內地發展迅速,機遇眾多,年輕人應多了解內地,不只停留在旅遊交流,應認真探討就業和發展機會。柯志成認為,香港人融入大灣區難免與內地人才競爭,但這亦是學習和交流好機會。「內地人有句話叫"no work no life",他們接到project會日以繼夜全力去拼搏。」這種積極拼搏精神與昔日帶領香港經濟騰飛的獅子山下精神實同出一轍。

 

2020s 就業Upskilling 5大策略

1.持續教育:發揮市場靈活性,助勞動人口提升技能

2.企業培訓:積極引進數碼培訓,建立企業文化,讓人才敢於創新

3.產業創新:引入科技提升效率,同時制訂培訓策略,助從業員掌握新技能

4.學界培育科技人才:加強與業界合作,令培訓緊貼行業所需

5.初創生態圈:加強投資,吸引人才,開拓機會

 

未來就業重要技能

1.數碼技能,尤其數據分析能力

2.持續學習能力與心態

3.溝通技巧與團隊合作精神

4.國際視野,勇於往外開拓

 

31屆「香港人力市場」圓桌會議

日期:2019719日(星期五)

主辦機構:Recruit

協辦機構:《中國日報》(香港版)/ 香港管理專業協會

主持:                   

李仕權博士       香港管理專業協會總裁

嘉賓:

羅致光博士     勞工及福利局局長

錢大康教授     香港浸會大學校長 

趙柏基先生     羅兵咸永道亞太及大中華區主席                

方文雄先生     香港中華總商會永遠榮譽會長、協成行發展有限公 司董事總經理

何安誠先生     金門建築有限公司總裁

關俊文先生     GOGOVAN聯合創辦人

梁永祥博士     Welab Digital 首席執行官、地產代理監管局主席

柯志成先生     JOS大中華區總經理

謝邱安儀女士   香港零售管理協會主席、謝瑞麟珠寶(國際)有限公司主席兼行政總裁

葉安娜女士     SmarTone總裁

 

文:甄榮康

圖:葉俊釗

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