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氣度寬 胸襟廣 才來自有方

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蕭一龍博士,知行管理顧問公司首席顧問

行走職場,當然要有氣度,這是一種無形而令人信服的修養,意指胸襟廣闊、待人寬厚、懂得尊重;做人有氣度,才有知心友。資深企管顧問蕭一龍博士認為,管理者要有氣度,才懂得知人及用人,贏得員工心。

 

忌才等於失才

職場妒忌事件屢見不鮮,同輩互相妒忌、下級妒忌上級,甚或上級妒忌下級,以致工作氣氛欠和諧,人才見不到晉升前景,只有另謀高就,可見忌才是其中之一個失才的關鍵原因。蕭博士引《孟子.公孫醜下》:「得道者多助,失道者寡助。」大意是有道義者人際關係良好,能夠一呼百應,得到各方相助;反之不行正義者自然不得民心,失去人際網絡,沒有人願意出手相助。「管理人若內心容不下賢才,就會缺乏智囊能手相助,等於自斷雙臂,做事做決定也力不從心。」

 

剖析忌才心態

蕭博士認為,管理人擔心員工功高蓋主,是自信心不足的表現。「管理人擔憂人才會超越自己,令個人地位和利益受到威脅,這是一種錯誤的想法。古語有云:『君閑臣忙國必興,君忙臣閑國必衰』,意即領袖得閒而下屬繁忙的話,等於懂得用人及分配資源,公司發展就會興旺;相反領袖繁忙而下屬悠手好閒,等於公司沒有猛將,只能靠自己勞心勞力去做,發展自然岌岌可危。」

沒有人才的部門絕不能令管理人面目生光。「所謂『下面唔得代表上面唔得,下面得先代表上面得』,下級表現不好就是上級的問題,故此管理人不要忌才,反而要學懂知人和用人。」

博士話:從另一角度看,人才也不宜太露鋒芒,要懂得收歛,少說話、多聆聽、常點頭,否則容易招人妒忌。

 

團隊無敵靠人才

現今商場講求團隊協作,蕭博士認為若團隊中每一員都能發揮個人強項,將眾人優點加起來,團隊自然天下無敵。「舉例說,阿里巴巴的馬雲本身不懂IT,但他能在電子商貿世界獲得成就,皆因背後有一個強大的IT團隊支持,可見管理人要有氣度容納人才的重要性。

要建立一個無敵團隊,他建議管理人可參考清朝名臣曾國藩的用人之道:「辦事不外用人,用人必先知人」及「收之欲其廣,用之欲其慎」。

用人原則:知人善用

管理人要廣納人才,世上沒有一個人是絕對天才或庸才,放下偏見去了解員工的強項,揚長避短,要「搵人做」而不是「搵叻人去做」,安排員工在合適的崗位發揮專長,他便能為團隊作出最大貢獻。

駕馭人才原則:善待人才

管理人不需要瓣瓣精,只要擁有一個能駕馭員工的特質如領袖魅力、願景思維等,信任並善待下屬,自能帶領團隊發展。

博士話:管理人想駕馭人才,除了本身要有出色的能力及表現,個人品德及善待員工的思維才最重要。「孔子在《論語.子路》提到:『其身正,不令而行;其身不正,雖令不從。』意即管理人做任何事都能做到以身作則,不要遇事即推、側、閃、避、卸,或『有功自己,有鑊下屬』,這些邀功卸責的態度不可能服眾。前文提及『得道者多助,失道者寡助。』中的『道』是指一個人的品德及修養,要懂得尊重下屬,以身作則,肯承擔,才能建立良好的上下關係,這樣才會得到人才相助。」

 

完善策略減低主觀判斷

人與人之間的相處,偏心喜好在所難免,管理人必定有特別心儀的員工。為盡量減低員工晉升或遴選過程的主觀因素,蕭博士建議企業可制訂一套完善的人才管理策略(Talent Management)作為繼任人規劃(Succession Planning),從而培訓出第二、第三接班梯隊,真正做到有能者晉升的目標。

「企業要有完善制度來發掘有潛質的人才,再栽培他們上位,一般可透過客觀的渠道如表現評核、主管推薦等來挑選人才,由不同部門代表組成的委員會進行遴選,從而挑選出接班人。此舉較為系統化、客觀及公平,再通過完善的在職訓練來裝備他們逐步上位,栽培管理層的副手,助企業可持續發展。」

博士話:個人氣度是為一種修養,要每個管理人都有此氣度有點不切實際,倒不如企業自行制訂一個完善的人才管理策略來栽培人才,從而減低有些管理人因個人喜好及主觀判斷來挑選接班人的情況出現,免得流失人才。

 

Text:田佩芬

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