基督教家庭服務中心「盈力僱員服務顧問」培訓顧問溫梓峰（Celso）指出，員工是否值得提拔晉升，關鍵在於其工作表現能否對團隊創造價值。「『聽話』並非一種價值，也不可能成為個人表現評核（appraisal）中的一種貢獻，加上近年appraisal多講求KPI（關鍵績效指標），期望員工工作表現達到特定目標，而『聽話』很難成為員工的KPI。」

Celso表示，要在團隊內提出意見也不容易，如要提出與老闆想法相反的意見，就更難上加難，他建議可先考慮以下4點：

舉例說，一些管理層級較多的機構，員工意見需經不同層級的「加持」，才有機會上達老闆，過程難免遇上阻力，獲接納的機會也較低，以致員工表達意見的風氣不盛，而慣於聽從指令。相反，在扁平化管理（Flat Management）的機構裡，訊息上傳下達的速度較快，團隊也容易養成表達意見的習慣，這種機構文化有助value adder主動獻計。

Value adder提出的意見要配合機構的價值觀和發展策略，如經濟不景，機構最新策略是開源節流，而你此時卻提出要大增人手，這種大灑金錢的建議不合時宜；又例如機構認同銀髮族的能力和價值，你卻提出要縮短退休年齡、反其道而行，實難以說服老闆。

如上司是個積極進取的人，願意接受意見的機會較高，也較願意向老闆反映；相反，若上司工作態度傾向保守、只是個「等退休」或「聽話」的人，則未必懂得欣賞你主動進言。

向老闆表達意見前，需深思熟慮，且要有足夠資料或證據支持自己的想法，同時要擬定行動計劃，這才稱得上是「成熟」的意見，否則只屬「吹水」級別。

要老闆接納相反的意見，殊不容易。Celso建議，value adder可從「代價」及「思維模式」兩方面去「刺激」老闆，增強說服力。

陳述代價是最容易刺激老闆作邏輯分析的方法，最常見的演繹方式有二：一是陳述正面代價，講出接納意見後對機構、老闆及員工帶來的好處，如為機構節省成本、增加員工效率等，讓老闆思考箇中因果關係；二是陳述負面代價，指出拒絕意見會產生的負面結果，如超出預算、拖慢進度等。選擇正面或負面陳述可按老闆的接受程度而定，如對方思想較開明又態度積極，可從正面代價方向去說服他；若老闆不習慣聽取意見，則可透過負面代價來令他產生強烈感受，從而加以考慮相反意見。

一般而言，人有4種思維模式，上班族可「投老闆所好」：第一種是概念性思維，喜歡思考策略、天馬行空，老闆如屬此類，可跟他們分享抽象概念，他們會較易接受；第二種是重人情和感受的思維，可向老闆強調行動方案並不複雜，完成後可令員工感到快樂；第三種是結構性思維，做事講求時間表、循序漸進，你可相應地跟老闆提出具體計劃，令他們覺得你的意見夠「落地」；第四種是結果導向的思維，你可向老闆強調意見可為機構帶來哪些成果、能實踐哪些目標。

不少上班族憂慮提出意見會令同事反感或覺受威脅， Celso則建議value adder可注意表達意見的方式和渠道。「提意見時宜著眼於大眾利益，如我之前在一家跨國企業任職人力資源工作，公司規定員工乘飛機出差，飛行時間逾5小時可乘商務客位，後來因員工數目及出外公幹增多，以致成本大增，只好建議公司不再安排商務客位。但這項政策牽涉員工既有利益，他們定會有負面反應。於是，我們指明商務客位的安排正令公司成本大增，加上盈利受環球經濟不景影響而下滑，假如員工堅持保留這項福利，公司唯有在其他營運環節削減預算，輕則影響年終花紅、重則影響加薪幅度，甚至可能需裁員，因此取消商務客位的政策是為全體員工更大的利益著想，這個建議也讓他們更易接受和讓步。由此可見，提出相反意見時，可先為意見賦予一個意義，例如是『為大家好』。」