華生職場顧問董事孫立民博士估計，職場巨嬰大多可能是受家庭因素影響，例如成長期被「怪獸家長」或「直升機父母」過度保護、遷就、時常幫忙「擋箭」，令孩子缺乏自己解決難題的機會，都可能造成他們變得倚賴和自我中心，對日後生活以至工作有所影響。他更表示，職場巨嬰是一般公司典型的「三低」員工。

他們有兩大關鍵能力不足，第一是「工作能力低」，每當要他們自己作決定時，便會猶豫不決、拒絕承擔，做事效率自然低；亦因他們不願離開comfort zone，所以工作上有新任務或新嘗試便會退縮，或置之不理；加上有「被照顧」的心態，會傾向「等人餵」、等待上司或主管伸出援手。

孫博士又說，職場巨嬰因怕失敗，常會諉過於人，例如將問題歸咎同事、客戶，覺得與自己無關；亦因責任感低，不太理會做錯事的後果，即使得失客戶也覺得沒甚麼大不了。他們亦從不主動匯報工作，一般等到上級問起時才告知無法如期完成，殺對方一個措手不及，並反過來埋怨工作量大，覺得自己做不完也情有可原，不會覺得連累公司或同事。

情緒化和「唔鬧得」亦是常見表現，他們對於上司或主管的評語，會覺得被針對或對方的要求無理。因為習慣自我中心，亦常會「自我感覺良好」，認為公司、同事應要配合其能力程度分配工作，總之需要別人的遷就和配合，而不是自己去適應這個世界。

孫博士指出，上司或主管可訂下清晰的KPI（工作指標），並解釋每個KPI背後的原因，讓他們明白某些工作細節並非無理要求、而是真的有需要這樣做，令他們信服。他又建議不要用恐嚇方式給對方壓力，如「寫花你report」、「考慮不續約」等，這樣對方反而更易放棄。

孫博士又指，初期需花時間緊密跟進他們的工作。首先為其每個工作項目定deadline；其次，協助建立工作流程和checkpoint；第三，要他們定期匯報進度，例如每3至4天檢查工作進度是否合理、有否遇到甚麼困難等，以免到deadline時才發現工作無法完成或被拋諸腦後，因而「出事」。

如對方有工作疑難，孫博士建議可先反問對方的看法和意見，而不要直接給予答案，讓他們習慣每次都準備提議和解決方案。如對方成功解決問題，上司或主管可給予肯定；如未能解決也可以稱讚他們願意嘗試，讓他們從正面評價中獲得支持和鼓勵；如對方能力太低，則可安排senior貼身跟進，以減低出錯機率，亦可作為學習的role model。

職場巨嬰在不同企業也不乏例子，孫博士說他最近應一間企業邀請為其員工提供培訓，當中不少員工皆為職場新鮮人，他們要到不同部門負責不同項目，但有員工卻不滿有些部門沒主動介紹項目內容，照顧不周，因而作出投訴。