為解決香港人才流失問題，政府《施政報告》提出多項「搶人才」措施，引發多方關注和討論。而令筆者注意的，在於一個「搶」字，但「搶」只是可嘗試的方法之一。想要解決人才流失問題，還需有全面的人力資源策略。
誰是人才？
首要是找出「主角」—人才。誰算是人才？人才要具備哪些知識技能？以筆者熟悉的資訊科技業為例，僱主一般傾向注重硬技能（hard skills），故喜歡聘用本身已修讀相關學科並富經驗的人，但往往忽略其他的核心競爭力（core competencies）。
而人才應具備的能力包括硬技能和軟技能（soft skills），優秀的軟技能如溝通技巧、人際關係、創新思維、時間管理等，皆是不可或缺的要素，企業須因應自身的信念體系（belief system）和企業價值（corporate values）而挑選具備這些核心競爭力的人才。
人才在哪裡？
企業除考慮《施政報告》提出以「人才服務窗口」招攬內地和海外人才，其實亦可考慮繼續聘用已移民或移居海外的舊員工，因他們已在公司工作一段時間，更熟悉公司運作，而且他們亦需時適應海外生活，如續聘他們，可算是雙贏局面。當然，其中要注意的事情也不少，例如聘用形式、合約條款、工作時間、稅務問題等。
這方法也有機會創造三贏局面，讓客戶從中得益。因本來只有跨國企業才能提供「日不落式」（follow-the-sun）服務，中小企如聘用身處海外的員工，便有可能為客人提供24小時服務。
「搶」人才要點
最後回到「搶」這個問題。要用甚麼來「搶」？最實際的是錢，或可用錢來衡量的利益。但據筆者個人經驗和觀察，對時下年輕上班族來說，賺錢買樓置業不再是他們選擇工作的唯一或首要條件，他們更注重生活質素、喜歡自由自主，因此要吸引他們已不能用舊有思維模式。
因此，作為僱主很難只靠金錢搶得人才。要「搶」到年輕人才的心，是需要溝通、尊重及著重他們的福祉（well-being），也就是建立一個長遠的僱傭關係。
留才育才亦重要
搶人才是第一步，而挽留人才亦要費盡心思。因為搶到的人才，若他們只留一兩年，對公司成長沒太大幫助。長遠來說，要讓企業健康成長，留才、傳承是少不了。有些白手興家的企業，成功創業卻沒接班人，最終要結業，甚是可惜！所以，挽留人才是要讓員工覺得在公司有個人事業發展機會和空間，公司是值得他們投資青春的地方。
若再把目光放遠一點，培育人才更絕不能忽略。筆者亦有不少「自家培育」員工的成功個案，他們雖然不是在本業出身，但因具備良好個人質素和通用技能（transferable skills），所以獲破格聘用並加以培訓後，今天已躋身公司的管理團隊。
總括而言，要解決人才問題，首要改變的是老闆們！他們須有求變的勇氣，願意改變思維模式（mindset change），並發揮靈活創新（flexibility and creativity），這樣即使身處人才爭奪戰中，仍能出奇制勝！
文：Alvis Ko
theOrigo Ltd創辦人兼行政總裁。theOrigo是香港一家數位創意公司，於本地和全球獲得眾多行業獎項。Alvis洞識到作為公司創辦人需具備管理知識和商業視野，他完成了哈佛商學院高管課程，又向世界各地具豐富經驗的教授和管理層學習，進一步提升其管理理念。