近年國際掀起一場人才戰，雖不動干戈、不見硝煙，卻也愈演愈烈，多國加入搶人才戰團。而本港三年來人才流失是不爭事實，除受移民潮打擊，勞動人口亦存在結構性問題，亟待解決。有立法會議員更指出，本港人力面臨四大挑戰，包括人才外流、人口老化、少子化及技能錯配，勢必削弱經濟競爭力。未來縱有諸多發展大計，務必先拆解這個根本問題：「國際人才戰已進入白熱化階段，『人』就是基本而必須，若然無人才，再好的計劃也難實現。」忽視人力規劃影響深遠，醫護和建造業鬧人才荒，前車可鑑。Recruit將作一系列報導，邀請專家出謀獻策，助本港養才建庫，增添優勢。

綜觀近年本港人口數字，可見人才戰形勢嚴峻。翻查統計處人口資料，可發現一組不尋常數據，當中有3個「負數」，有如一道人力缺口，亮起警號。2020年，本港人口錄得負增長，之後連續兩年萎縮，而人口負增長自1961年有紀錄以來僅出現過兩趟，對上為2003年，當時人口微跌0.2%，而這一趟跌勢更大，2020、2021及2022年，人口分別減少0.4%、0.9及1.6%。

本港整體人口突降，勞動人口亦同步下滑，由2020年初396萬人，降至2022年底379萬人，共減17萬人，而移民潮和疫情則被視為人口和勞動力減少的主因之一。政府去年11月底回答立法會質詢時指出，在2020年第二季至2022年第二季，有約14萬勞動人口流失，其中25至39歲的群組流失量最高，約有7.8萬人，而流失人口中又以「輔助專業人員」的職業組別流失最多，有約7.1萬人。

人力深層問題　跌勢未見底

周文港說，據歐洲工商管理學院「2022年全球人才競爭力指數」，以城市計，新加坡名列第6，香港僅排21，故本港需提升人才競爭力。

各種結構問題，猶如人力發展的枷鎖，帶來眾多限制，如人口老化勢令勞動人口持續減少，影響長達30年，「在2021年，本港65歲以上長者佔總人口五分一，而到2039年將大增至三分一，除引發各行業退休潮，亦將對社會撫養率、醫療體系、發展動力，皆構成巨大壓力。」

另一方面，青壯人口不斷萎縮，「少子化」問題惡化。「影響已顯而易見，以中學生為例，2021年DSE考生人數約4.4萬人，而十年前則有8萬人，十年間人數大減近半，可見情況嚴重。」至於技能錯配，則令人力資源難以配合經濟發展所需，抑壓就業向上流動的空間。「目前本港失業率約3.5%，並長期有5萬至6萬職位請不到人，即是『有工無人做、有人無工做』，這情況在工程和IT行業尤其嚴重。」

近兩年人才外流，則成為人力危機催化劑，令不少行業「人荒」壓力倍增，紛紛提出同一疑問：「人才去了哪裡？」「基本上，各行業均缺人，不論高、中、基層人手皆不足。即使餐飲、零售、酒店等受疫情影響行業，現在市況開始復常，企業重新招聘人手時亦困難重重。」再者，本港擬推出多項大型發展項目，如明日大嶼、北部都會區、國際創科中心、再工業化等，實行各項鴻圖大計，均須回應一個根本問題：「人力是發展的核心，若然『無人』，這些計劃如何推行？」周文港認為，在國際間，人才戰已進入白熱化階段，香港須嚴肅看待人才儲備不足問題，並制訂具前瞻性政策以吸納並留住人才，才不致落後於形勢。

IT業需10萬人手「解荒」

邱達根說，本港發展科技較重應用，未來要趨向研發， 但目前科研人員只三至四萬人，不足應付需求。

目前本港IT和科技業從業員有近20萬人，而早前有國際人力資源顧問報告預計，未來5年，香港將額外需要10萬名科技人才，當中至少3萬名是軟件工程師，以滿足各行業發展需求。此外，目前本港每年只有約1,500名相關學科畢業生，而IT業有8%從業員已移民，輸入人才迫在眉睫。「未來行業人手需求達10萬之多，我不會感到意外。目前各科技領域皆缺才，如金融科技、生命科技、尖端製造業、人工智能、大數據科學，也有許多空缺。我想強調是，不論科技項目或人才，國際間競爭非常激烈，若然沒人來，或連工作項目和機會也一併失掉。」

建築專業人手同告急

除了科技界，建築業人力同樣告急，若人手困局不解，未來縱有多項大型建設計劃，最終恐因人力不足而落實無期。周文港指出，目前建築界前線工人青黃不接，專業人力不足亦持續多年，這涉及眾多原因，如人口老化、技能錯配、人力規劃未能配合行業發展等。目前行內專業人員約有2.7萬人，包括工程師、測量師、建築信息模擬專才、安全主任等，料至2025年人手需求將達30,474人。「近3年來，建築專業人員薪酬增幅可觀，每年工資平均增長3.7%至8.3%，可為年輕人提供向上流動機會。如何吸引更多人才並解決技能錯配問題，對本港未來建設至關重要。」至於其他行業，如醫護、物流、金融等，亦出現人手緊張。本港人力面對重重挑戰，如何拆解問題為人才庫「解鎖」，現行吸引人才措施成效如何，是值得關注的問題。

廿年共推7項吸才計劃

雖然各項措施取得一定成效，但多個行業缺人情況持續，仍有不少人力問題待探討：輸入人才能否與行業緊密扣連並針對行業所需？各行業如何做好人力規劃，以配合未來發展？本港積極吸納人才之餘，如何減少人才流失？長遠怎樣應對人口老化、扭轉勞動力跌勢? 本地勞動人口如何增值技能以改善人力錯配問題 ? 如此種種，均是可進一步探討的議題。

港世界人才排名跌　人力增長待改善

不過，從排名下滑原因，可見勞動力隱憂。本港在「吸引力」（Appeal）指標中，多個分項下跌，例如「吸引和留住人才」由2021年的第15位降至2022年第34位，而「人才外流」（Brain drain）亦從第22位降至第35位。此外，「人才準備度」（Readiness）指標下，「勞動力增長」（labor force growth）分項中，香港在63個經濟體中排名第56位，亦較2021年下降6位，反映勞動力增長是本港較弱一環。

陳鳳翔說，輸入人才7項計劃各有特點並針對不同對象，需花心思重新包裝，將計劃清楚呈現，讓人一眼看懂。

六大策略　為人才庫補缺

人力是社會發展的根本，而本港面臨四大挑戰，需急謀對策為人才庫補缺。Recruit續邀專家分享真知灼見，以助優化吸引人才措施，緩解結構問題，增添人才戰勝算。

1.優化輸入人才政策

立法會議員周文港指出，根據立法會分析資料，截至2015年底，以「一般就業政策」來港者有71,986人，但當中只有1,525人留港7年或以上。而在2017年至2019年間，「一般就業政策」、「輸入內地人才計劃」、「優秀人才入境計劃」一共輸入16.4萬人，而取得居留權者約1.8萬人，由此可見，願意留港定居長期發展的人才數目比例只約一成。若未來要吸引更多高端人才留港發展，或需提供更多誘因和配套。如深圳的「孔雀計劃」，便為合資格高端人才，提供各項優惠措施，包括居留和出入境、落戶、子女入學、配偶就業、醫療保險等。

周文港

此外，外來人才可為行業帶來哪些效益、能否促進本地行業知識技能提升，均需持續跟進並定立指標。新加坡同樣設有多項輸入人才計劃，而當地人力部和相關政府機構，會跟進持證人士個案，要求他們每年申報專業活動的情況，以助當局評估海外專才對當地貢獻，包括技能和專業知識轉移等，以確保引進的人才沒偏離計劃目標。周文港建議，本港亦可為各項人才入境計劃訂立績效指標（KPI），包括人才留港數字、技能和專業知識轉移等，並跟進專才在港工作情況，確保人才能為社會帶來各方面貢獻。

此外，輸入人才計劃的審批效率可進一步提升。立法會議員（科技創新界）邱達根指出，新加坡審批一向迅速，一兩個月已批出申請，以往香港動輒要6至9個月，故對海外人才的吸引力大減。不過，去年底政府高端人才通行證計劃，至今收到7,200多宗申請，當局已處理當中5,700多宗，其中超過九成獲批。是次透過電子化處理申請，部分申請能在當天以至數天獲批，速度已明顯增加。

2.放眼東盟擴「才源」

香港城市大學客座教授及MBA課程協理主任暨帶路先鋒主席陳鳳翔博士指出，本港輸入人才策略一直忽略一個重要地區——東盟。「近年東盟人才正冒起，尤其各國華僑精英，他們往往精通中英雙語，加上本身專業，在港發展游刃有餘。但如要吸納他們，我們先要加深了解東盟各國，而香港對此有認識的人卻不多。」他續說，過往一些馬來西亞華僑來港發展，成為行業頂尖人物，如金管局前副總裁、證監會前主席沈聯濤，便是馬來西亞華裔經濟學家。

香港生命科技青年會諮詢委員會成員兼泰欣資本倍寶孵化器行政總裁許安頌亦說，除了內地，東南亞國家亦有不少生物科技專才，而新加坡、泰國、印尼、越南等國，現正有不少人才在本港大學深造碩士或博士課程，故可設法吸引他們留港發展。此外，香港在河套區興建的港深創科園，未來有廣闊發展空間，可成為吸引人才要點之一。

邱達根

陳鳳翔說，輸入人才時不應只說明本港優勢，宜結合整個大灣區作推廣，「因為產學研在大灣區有一條龍的絕對優勢，不是單一城市可比，與大灣區融合，國際交流空間大增。」

3.精準配合　行業所需

邱達根認為，本港引入科技人才，不應只集中於高端和個人層面，亦可針對科研團隊特性而擴闊至中層人員。「可放寬至聘請一個團隊而非只有單一人員，讓一個專家教授可帶一班助理同來，這更有利科研工作，否則只有最高端的專家，卻沒中層人員配合執行，科研成果大打折扣。現時業界亦接納從外聘請中層人才，並不覺是搶飯碗，因人手不足反而窒礙發展。若行業發展蓬勃，自會為本地製造更多就業機會。事實上，一個成功的科研項目可增加許多就業機會，亦會孕育出許多初創公司。一家大企業周邊可帶出數以千計的初創項目，令科技生態圈機遇處處。」

他強調搶人才要有清晰目標，本港發展科技一向側重「應用」，但若要建立科技中心地位，未來則要更著重「科研」。「香港要具備R&D能力，可自行研發和製造產品，甚至成為創科中心，需要大量創科研發人才，但目前專攻科研的人才不多，大學和科研中心合計只約3萬多人，絕不足夠。」

周文港指出，建築業亦需制定長遠人力規劃，而為協助當局掌握業界人才供需狀況，可成立建築業界「官商協調」聯席會議，讓政府與建築業有高層次的溝通平台，既幫助局方了解業界人才供需狀況，亦讓業界更好地掌握未來工程規劃藍圖，為官商做好供求人才、工料等預期和合作。

4.進取手法　借鏡星洲

新加坡搶人才有多積極？許安頌分享了他的體會。他所屬公司投資於一家本港生物科技初創企業，該企業創辦人是一位大學教授，早前參加新加坡主辦的網上國際比賽，後來出線打進決賽，獲選為全球50強，並得新加坡政府力邀到當地參賽，順道交流觀摩。「新加坡政府提供來回機票兼10天酒店住宿，教授可帶同一位下屬前往當地參賽之餘，亦可參觀科技園，並認識當地風險投資生態圈，可一次過了解當地科研基建和投資，而且旅程全程有司機接送。反觀香港，我沒見過類似安排，雖然本港不時舉辦國際科技展覽，亦收到宣傳效果，但在吸引企業和人才方面，卻不如新加坡有誠意。」

陳鳳翔

此外，新加坡亦設有積極向海外人才招手的官方部門。早於1997年，新加坡經濟發展局和人力部成立「Contact Singapore」，專責吸納海外高技術人才，目前在上海、倫敦、波士頓等地，除設有一站式平台，提供新加坡就業、招聘、創業及生活資訊，亦於海外舉辦各類活動主動聯繫人才。

5.本土育才　減技能錯配

陳鳳翔指出，長遠而言，人才不能單靠「搶」，必須革新培訓機制，推動「本土製造」，尤其新興科技人才，如人工智能和大數據專家等，各國皆缺，故關鍵在於自行培育。「現在增加針對性培訓，數年後便可有一批人才，惟政府在這方面支援不足。政府應制定宏觀、有系統的政策，助大學推行教育。」

周文港指出，高等院校需為社會培育更多行業專才，按政策和市場需求提供學額，而當局亦可與業界合作，共同訂立與各院校撥款掛勾的KPI。「同時可因應本港中長期產業需求，制定相應學額措施，並加強社會推廣，避免人力資源和職位錯配，讓年輕人有更佳向上流動機會。」

此外，中小學需加強STEM教育，這是增加科技和工程人才供應重要一環。邱達根指出，在推動STEM教育方面，科技界正扮演統籌角色，協助學校培訓老師，未來可進一步加強業界和學界合作。「尤其科技變化甚快，STEM課程需及時更新。建議可加強公私營合作，教育局與私營機構溝通，讓企業與學校一同定出合適課程，像雲端、人工智能、大數據， 讓學生及早認識。」

許安頌

若要培育更多科技人才，社會亦要改變傳統心態。許安頌指出：「香港社會觀念仍以做醫生、律師、工程師、金融、地產等為擇業首選，甚少人立志成為科學家。若政府加大投資，與私人資本合力建設更多創科基礎設施，給企業提供更佳營運條件，從而帶來更多前景和發展空間，自然能吸引年輕人投身科研行列。」

6.鼓勵生育　扭轉少子化局面

要扭轉少子化局面，是長遠而艱巨的工作，尤其鼓勵生育已超越人力範疇，需配合人口政策，從就業、教育、房屋等方面提供支援，建立家庭友善環境。但本港人口政策並非由特定政策部門負責，而是透過成立專責小組或委員會進行研究並提供建議。但現時政府只有「人力資源規劃委員會」，並無「人口政策委員會」。

反觀內地同樣面對少子化問題，並制定應對策略，如廣州市政府擬於3月推出鼓勵生育政策，包括強化生育激勵政策供給，重點圍繞實施三孩生育，加強生育婦女就業及休假等權利保障等，同時將加強住房支持措施。

搶人才系列（二）：走訪新加坡　一探星洲吸才策略

文：甄榮康