若離職通知期為1個月，即由發出終止僱傭合約通知日起計一個月，如1月27日遞信，last day便是2月26日（條例列明「至下個月份同一日的前一日」）；但要注意如於2月28日（閏年則為2月29日）遞信，last day則是3月31日（條例列明「如發出通知之日為一個月的最後一日，則至下個月份最後一日」），需依法給予足夠通知期。

僱主應在切實可行範圍內盡快向僱員支付，或僱傭合約終止後7天內付。如last day是2月10日，僱主必須在2月17日之前出糧，而形式不限。至於為何最後一期人工大多以支票形式出糧，因一般公司會要求僱員簽收，也方便僱主證明已給予僱員所有離職補償。

如果交接到工作，相信一般HR做法是讓僱員扣年假提前走，但根據《僱傭條例》第57章第6節（2A）列明，僱員享有的年假，不得計算終止僱傭合約所需的通知期內，換言之條例並不容許以年假抵銷通知期，而終止僱傭合約時餘下的年假需計算年假薪酬，並支付給員工。此外，如僱傭合約列明做滿1年才可享有有薪年假，而僱員未做夠1年但多於3個月便離職或被解僱，仍可按比例享有年假薪酬。

這要視乎雙方協議，有些僱主會在僱傭合約列明「不論是否由僱員創造或製作，有關電腦文檔、客戶資料等都屬僱主財產」，那麼如果僱員帶走或刪除，便可能會構成盜竊。

許多專業界別的僱傭合約有加設限制性條款，參考過往案例，曾有公司在僱傭合約內列明「在離職後5年內不能在全世界任何地方設律師事務所及不能以律師身分處理個案，尤其是為現行公司的顧客或該律師曾接觸過的顧客。」但高等法院原訟庭法官認為該僱傭合約限制性條款失效，而高等法院上訴庭法官亦考慮到僱傭合約限制性條款的時間性和地域性，若有關限制阻礙一個人透過勞動去支持自己生計，不論該限制對立約雙方有利與否，但其對公眾利益不合理，因此僱主需留意所設條款的合理性。

因為法例並無規定，所以是否發出工作證明及工作證明寫甚麼內容，全交由公司決定，因此公司不替僱員寫工作證明並沒問題和沒違法。而近幾年，相信許多HR會遇到即使僱員有提供工作證明或前上司聯絡電話，亦未必能夠聯絡上，一來疫情下多了公司結業，二來其前上司或已移民，根本聯絡不上，無法核實。如無法提供工作證明的打工仔，可用糧單、MPF供款紀錄或前公司僱傭合約來證明自己過往經驗，讓新公司作參考。

這要視乎僱主和僱員雙方協議，如符合公司政策，僱員仍可獲取花紅。