根據諮詢顧問公司Gallup最新的全球調查，每100名員工中，有多少人真正投入和專注自己的工作（敬業度）？答案是只有23%。為何數字這麼低呢？最大原因是員工敬業度一般被認為「是人力資源的事情」。
那如何為員工創造一種敬業度、績效和幸福感高的企業文化？不妨參考2023年Gallup傑出工作場所獎（Gallup Exceptional Workplace Awards）得主之一、Enterprise Holdings的Nick Reynolds的管理方法。
Nick在2003年加入Enterprise Holdings擔任管理培訓生，由於領導能力出眾，工作19年間一路晉升為德克薩斯州休斯頓車隊生產經理，在機場部門擔任領導，帶領197人的團隊，並負責團隊的培訓和發展，員工包括有司機、汽車美容師、停車場服務員、首席司機和車隊生產主管等 。
積極參與招募
Nick竭盡全力確保所有團隊成員擁有所需資源、感受到被關注和理解，並有機會在公司實現職業發展。他從招募過程開始，已承諾每位員工可獲卓越的工作體驗。
Nick會參加所有面試，目的是在面試室裡營造舒適的氛圍，助求職者減輕緊張情緒，更自由地發言。他又自願助人力資源部門完成員工入職流程，因他認為入職培訓與員工體驗同樣重要，也是一個更好地了解新員工並加深關係的機會。
他亦會幫助員工了解到，即使他們不用直接與客戶互動，其工作仍對客戶有多重要，因一些細節，如車輛的清潔程度、顧客的等待時間長短，皆會給人留下持久印象，所以員工每天所做的工作直接影響客戶對公司的體驗。
建立深厚關係
Nick明白身為經理最重要技能之一，就是與員工建立良好關係，因此首先他承諾了解190多位員工每人的3件個人事情；然後又以看似微小的舉動來建立牢固的工作關係，例如帶來零食感謝員工、在員工生日或假期時發個短訊或打電話祝福問候。
Nick平易近人並向團隊提供幫助，為員工創造卓越的工作環境，而他在自己的工作日以外，仍努力與員工保持聯繫。
當有新員工加入團隊，Nick會親自帶他們參觀機場，並為他們分配一名夥伴，以助他們適應新環境。而無論多忙，他都會抽時間召開員工會議，視每次談話為加深彼此關係的機會。
「最重要是實行開放政策和保持平易近人。若有新人向你提出問題，你或認為問題很簡單，但對他們來說可能非常困難。」他深信傾聽和對話的重要，如團隊成員無法立即解決問題，他定會一路跟進直至找到解決方案為止。
提供晉升機會
除了建立人際關係外，Nick還會投資在員工潛力。他關注員工公餘分享的生活點滴，以發掘他們可在工作場所進一步發展和應用的領導技能。
每當有更好的職位空缺或新的發展機會，而他認為某員工非常適合擔任該職位，便會聯繫並推薦該員工，因他明白囤積人才，會限制團隊、企業和員工的潛力。
Nick也為同事創造新的工作發展機會，如他主動為汽車美容師制定職業標準、建立晉升途徑，從汽車美容師、首席汽車美容師，然後到車隊主管，並已助兩名汽車美容師晉升為首席汽車美容師；而獲晉升的員工，也往往很感激Nick的提攜。
Nick亦重視指導（mentoring）的價值，因他在公司工作的19年裡，從導師身上亦受益匪淺。他目前在指導兩名車隊主管，並定期於公餘時與他們會面；還與主管一起制定1年兩次的團隊建立練習，繼續在其部門建立一支強大團隊。
學會傾聽和反思
其實在Nick擔任經理的早期職業生涯中，曾被指沒有聆聽員工的聲音。於是他選擇退後一步，客觀思考如何與近200人的團隊互動，而又不會讓他們感覺自己在做「例行公事」。
他的解決方案是：減少干擾、積極傾聽，及優化一對一的會議。
「以前我以為自己很真誠，但員工並不這樣認為，所以我必須弄清楚如何重新調整並建立信任，這顯然需要一些時間。」他笑著說。
「我能在Enterprise Holdings工作19年，也是團隊留我在這裡。」Nick事事以團隊為先，團隊最終亦成就了Nick；可見建構敬業的企業文化、培育精英，不是人力資源的事情，而是領導者責無旁貸的事情。
文：Monica Siu
高管及職涯教練、培訓師、大趨勢觀察員、國際教練協會（IAC）認證大師級教練及總會前理事。熱愛探索未來趨勢，深信只要遇上伯樂，每個人都有機會成為千里馬。
電郵：monica.vpassion@gmail.com