你公司有很多「經理」嗎？「職稱膨脹」現象在香港和大中華區頗為常見，近來這一趨勢已蔓延全球。據專業招聘機構華德士（Robert Walters）數據顯示，去年在英國和愛爾蘭發布的招聘廣告中，標題含有「負責人」或「經理」等字眼的比例上升46%，而這些職位的工作經驗要求卻通常不超過兩年。儘管提升職稱是企業吸引和留才的常用策略，但這種做法未必能收到預期效果，有時還會為僱傭雙方帶來問題。華德士香港亦就此現象提出一些見解。
經濟不確定 僱主採降低成本措施
職稱膨脹是僱主為吸引和留才而提供誇大職位名稱的做法，並往往不需要職位相應的經驗、技能或匹配薪資。在經濟形勢趨嚴峻、削減成本變得必要的時期，這種趨勢仍在持續。僱主為避免支付更高工資，採取誇大職稱的策略，卻又導致高層的離職和裁員。
華德士香港董事總經理John Mullally談到此趨勢時表示：「在亞洲，職稱更備受重視，這一點加劇了職稱膨脹的趨勢。」他補充：「在2021至2022年間，香港市場因需大量招聘和人才短缺，許多組織選擇提升職稱，而非注重員工的發展或提供有意義的職業成長。」
Z世代期望晉升快 推動職稱膨脹趨勢
根據華德士香港在3月份進行的調查顯示，香港六成年輕員工對公司的晉升速度有很高期望，他們希望在12至18個月內獲得晉升，這反映職稱對新世代具有很高價值。調查還顯示，近半年輕員工視能否管理團隊為確定資歷高低的最關鍵因素。
John Mullally表示：「過去，職稱膨脹常被一些弱勢公司用作留住員工的工具。但當員工意識到其職稱內在價值或外部地位並不顯著時，他們或很快便會感到不滿，尤其是當發現薪酬待遇與職稱不符時。」
據JobSage進行的一項調查顯示，七成員工表示新的職稱無法把他們留在公司，這反映年輕員工日益認識職稱膨脹的做法。此外，職稱膨脹過於普遍，甚至會影響招聘過程。有調查發現，由於職稱描述混亂或過度誇大，四成管理層為職缺物色合適人選時遇到困難。
僱主內部培育人才 推動長遠發展
由於職稱膨脹成效有限，華德士香港的調查結果顯示，2024年只有30%僱主還在使用高級職稱作為吸引或留住員工的策略。
John Mullally建議招聘負責人應避免使用膨脹的職稱，因這可能導致公司內部效率低和造成不公，或最終導致員工流失。他補充：「吸引合適人才固然重要，但更關鍵是要在公司內部促進員工成長，而這可通過實施跨職能培訓，或為員工提供新責任等舉措來實現。」