近日看到一則報導，指有三成老闆用「職稱膨脹」來請人留人。該報導引述華德士香港3月進行的調查，表示六成年輕員工對晉升速度抱有期望，他們大多希望能於12至18個月內獲得晉升機會，反映職稱對年輕員工的重要性。然而，華德士香港董事總經理John Mullally亦指出，當員工意識到職稱與工作價值不相符，尤其是薪酬待遇與職稱不符時，便會感到失望。因此，「職稱膨脹」這種策略用於請人留人的成效有限，今年只有約三成僱主仍使用該策略。
其實，就業市場出現「職稱膨脹」已非一朝一夕的事。筆者記得大學畢業數年後，在一個同學聚會中，收到一位中學同學的卡片，上面印著「經理」的職稱，我當然立即恭喜他，豈料他半帶自嘲的說：「我一畢業就已經是經理啦！虛銜而已！」但從他表情可見，他是挺享受別人的艷羨目光！
但在這求才若渴的時代，企業和管理層可如何吸引和留住人才呢？首先，我們要明白職稱對員工，尤其年輕族群，是有一定吸引力的，但問題在於工作職務和薪金等，是否與職稱不符。
清晰發展路徑
其實，管理層如想令員工成長進步，從而吸引和留住人才，需與員工保持恆常溝通，讓他們看到事業發展階梯。管理層可學習和使用教練技巧（coaching），了解團隊成員的事業目標，同時讓他們知道下一步可怎樣做。
透過會談，主管與團隊成員可共同建立學習目標，並明確勾畫出不同崗位所需的能力和資格等，這樣團隊成員便會明白，當自己按進度提升至甚麼水平，便會得到怎樣的回報。畢竟我們不能每年都提升同事的職稱，但若能將工作上的技能分拆成可達到的小目標，這樣可讓團隊成員保持成就感。
賦予工作意義
另外，管理層亦需讓團隊成員看見自己努力付出的成果。若同事每天只在做重覆的事情，很快便會產生厭倦感覺；但如能讓同事明白自己的付出，對整個項目或企業有著怎樣的貢獻，就能讓工作變得更有意義。所以不妨花點時間與團隊成員分享整體工作成果、重要里程碑或企業目標，這樣亦能達到此一效果。
工作與生活平衡
雖然「職稱膨脹」的報導沒提到工作生活平衡的因素，但我們從很多案例可見，上班族對它愈來愈重視。有些企業會推出4.5天工作周，或安排部分時間在家工作等政策，這些政策背後之目的，是讓員工有更彈性的工作時間與安排，可兼顧個人和家庭等需要。
工作已不再是最重要的任務，企業如何在這天秤上作出取捨平衡，亦將會是員工考慮去留的關鍵因素之一。
薪酬福利具競爭力
為員工提供富競爭力的薪酬福利顯然非常重要，企業與其讓薪酬單單與職稱掛勾，亦可考慮讓薪酬與能力掛勾。之前提及的「清晰發展路徑」，可補充說明一點，當團隊成員看到事業發展路徑後，按薪酬與能力掛勾而提升，就是獲得實在的回報。
若你是初進職場的新鮮人，又可怎樣做呢？不妨主動與上司討論事業發展，讓他知道你需要coaching，也可主動參與不同項目（讓你了解企業整體運作），這些都是有效方法。你還有其他想法？歡迎電郵與我討論！
文：程衞強
註冊心理學家（香港心理學會）、特許心理學家（英國心理學會），現時主要從事培訓及顧問工作，並提供心理相關服務，同時亦為大學客席講師及營運不同生意的斜槓族人。
電郵：victor.wk.ching@gmail.com