每當有新員工入職，最忙的非中層人員莫屬。中層肩負培育新人重任，既要按其專長及興趣分派工作，又要協助他們適應工作環境和公司文化，還要栽培他們成才，但「帶好」新人談何容易呢？華生職場顧問董事兼資深培訓專家孫立民博士指出，中層人員應掌握良好「coaching skills」（教練式領導技巧），善用以下8招「coach新人」，可為團隊培育新生代。
第1招：了解新人career path
首先要了解新員工的career path，若他們視現職工作為「踏腳石」，便可能是未找到心儀職位或有經濟壓力而需要「做住先」，這樣中層便不必投放太多培訓資源。若他們視工作為事業長遠發展機會，態度認真且事事「上心」、想闖一番事業，中層便可付出多些時間和心思去培育他們。
第2招：掌握KPI背後精神
工作往往有很多KPI（關鍵績效指標）或規則，中層應盡可能向新人解釋箇中意義及想達到的效果，「例如酒店餐飲部擺放餐具有特定規則以配合各地餐飲禮儀、顧客服務部人員要站立跟客人對話以示尊重等，當他們理解規則背後的精神便自然會跟隨。」
第3招：給予工作自主ownership
想增加新人對工作的認同感和推動力，有效方法之一是讓他們自主工作、產生ownership，而不會只感到「為他人作嫁衣裳」。即使主管對整個項目已有完美方案，也可讓新人協助構思當中小環節，例如讓新人思考如何處理商場活動排隊人龍，避免混亂情況。此外，可讓他們參與整個項目的推展過程，包括前期市場資料搜集、中期流程安排及工作分配、後期檢討等，令他們更為著緊。「當老闆讚賞團隊表現時，中層亦要跟新人分享喜悅，給他們推動力。」
第4招：工作中製造適當panic
中層要讓新人對所有任務都存有panic（恐慌）感覺，從而減少出錯和錯過「死線」的問題。「分派任務後，要先讓他們估算任務所需時間、資源、金錢等，然後要求他們分階段評估任務進度能否達標，以在恐慌感覺下不敢怠慢工作，同時建立工作計劃和組織意識，讓他們終身受用。」
孫博士建議中層人員要深入了解新人的性格、專長及興趣，盡可能配合他們特質分派工作，成效定會事半功倍。
第5招：協助融入公司文化
主管除鼓勵新人參加公司員工活動和聚會外，還要協助他們融入公司文化，如辦公室氣氛傾向安靜地工作，而新人性格較為活潑、外向、多說話，主管便要提醒他們多加注意，避免變成「外星人」，「這亦可令一眾同事較易接受他們，而新人的工作生活也會更順利。」
第6招：多做「賽後」檢討
新人往往不知自己表現如何，故此每次完成任務後，都要跟他們檢討「賽果」，包括個人表現優勝之處、有哪些方面需要進步、有哪些言行犯公司禁忌（如與客戶對話不太客氣）等，「這樣他們才能掌握哪方面表現可保持及做得更好、哪方面需要改善，力求進步。而檢討時，中層可了解他們工作期望，並從旁協助爭取不同機會，助他們發揮所長。」
第7招：親身經歷解難過程
新人工作必定遇到不懂解決的困難，如供應商給予價格太高、客戶不願合作、項目進度緩慢等。主管第一回要先讓他們自行面對和解難，避免培養出「唔識就問你」的習慣，以逐步建立解難的意識和能力，如針對客戶實際需要及利益，來說服對方願意合作；或暫時放棄次要項目，以提升首要項目進度等。「當新人能順利解難，要給予讚賞和認同；如他們未能成功，中層可於第二回給予方向和建議，引導他們掌握解難方法及策略。當再次面對難關時，便會懂得解決問題。」
第8招：給予合理改善機會
若新人表現未如理想，主管不應等到試用期結束前直接跟他們說再見。當見到新人犯錯時，要及早提醒和給予機會，如他們能夠改善，可表示讚賞及認同，使他們留下印象，將來不會再犯；反之，如他們表現持續不理想，也沒作出改善，即表示他們性格不適合這工作，只好請他們另謀高就。「因很多年輕人未必了解新公司的工作要求，中層有必要讓他們掌握職場上的言行標準。」
文：草人田