在香港講求效率和表現掛帥的競爭環境，企業管理多聚焦於業績與生產力，卻忽略一群默默撐起家庭與職場的人。他們白天全力投入工作，下班後還要照顧年邁父母與在學子女，承受「雙重全職」沉重壓力。這不單是員工個人困難，更是企業未來人力策略不可忽視的風險與機遇。面對高齡化與勞動力短缺雙重挑戰，如何協助員工「照顧不離職」，將直接影響團隊穩定性、人才去留及企業競爭力。

照顧者已成職場主力

根據香港民意研究所2024年調查研究顯示，本港成年人口中高達44%（約275萬人）為照顧者，其中55%（約150萬人）屬在職照顧者。他們正面對以下挑戰：

．工時重疊：近兩成全職員工每周需額外花21至60小時履行照顧責任，等同承擔第二份全職工作。

．心理風險：逾六成在職照顧者正承受高度精神壓力，部分呈現焦慮與抑鬱等臨床症狀。

數據反映一個無法忽視的現實——企業現有員工中，可能每兩人就有一人正身兼照顧者角色。他們的心理與生理狀態，正直接且無聲無色地干擾企業整體生產力、缺勤率及團隊士氣。將在職照顧者支援納入企業戰略，並非單純關懷員工，而是基於以下3個核心考量：

1. 防止核心戰力流失　降低替換成本

資深員工（通常處於40至60歲的職涯黃金期，擔任中高階管理或核心技術職務）若因家庭照顧危機突然離職，企業損失的絕不只是表面上的招聘與培訓成本，更是難以複製的行業經驗與客戶網絡。在關鍵時刻提供制度化支援，激發員工歸屬感與忠誠度，往往遠超單純的薪酬激勵。

2. 優化企業品牌與吸引多元人才

在多元、平等、包容（DEI）成為頂尖人才選擇企業之關鍵指標的時代，年輕及高質素人才更傾向加入具備進步價值觀的組織。而關注照顧者需求是企業展現人性化管治與社會責任的具體實踐，能有效提升僱主品牌價值，避免組織形象老化。

3. 保障勞動力彈性　應對結構性萎縮

當高質素的在職照顧者因身心崩潰而被迫退出勞動力市場，企業將面對不可逆的技能斷層。因此，對照顧者進行系統性支援，不是非生產性的成本支出，而是保障企業勞動力供應穩定的必要策略性投資。

從ESG框架重新審視

ESG（環境、社會、企業管治）已成評估企業長期價值的核心指標，將在職照顧者政策系統化地嵌入ESG框架，能為企業創造實質的合規與評級優勢：

環境（Environmental）層面：減少營運隱形碳足跡

支援照顧者看似與環境無關，但當員工因壓力頻繁請假甚或離職，企業隨之啟動的重新招聘、面試、培訓流程，以及新員工的通勤、辦公耗材、電子設備配置等，皆產生隱形的碳排放。穩定既有人才，本身就是高效的綠色營運策略。

社會（Social）層面：回應高齡化社會需求　深化人力投資

企業管治（Governance）層面：照顧福利機制標準化

將照顧者福利制度化，意味企業從「主管酌情審批」過渡到「制度化治理」。將「添孫假」、「獨生子女照顧假」或彈性福利金寫入員工手冊，建立透明、公平的合規機制，不僅能提升公司治理水平，更符合國際投資人對於現代化企業管治的嚴格要求。

文：基督教家庭服務中心「盈力僱員服務顧問」