之前的文章曾提及，不同世代的工作手法與習慣，跟成長背景有密切關係，而不少主管提起新世代員工，往往會有這樣的反應：「這根本是心態問題嘛！無論我如何設立目標，他們就是動不起來！80、90後就是這樣！」

真的是這樣嗎？我認識不少年青保險從業員，他們有目標、有動力、心態正面，難道好員工都去「做保險」了？

筆者認為，一個人進取與否未必跟「年代」有關，我們身邊不乏上進的80、90後，也遇過很多「hea做」的60、70後，對吧？如果運用Lent, Brown & Hackett（1994）的模型，將社交認知理論應用到事業目標、行為及效能上，則會發現，年輕人工作態度是否進取，除與成長背景有關，也與他們是否能見到行為能達到的效果，以及自己有否能力達到要求等，也有莫大關係。

舉例說，保險、地產及其他銷售行業，一般設有許多不同獎項，員工可看到很多榜樣：「得獎者很年輕、入職只有數年，便拿到百萬年薪！機會真的存在呀！」這可以是很好的榜樣，為其他員工設定Outcome Expectations（結果期待），讓他們知道只要努力便可達到。再者，每天的例會、周會、每月非正式聚會等，不論管理層或隊友，也會在心態上、能力上不停灌輸正面訊息，讓大家相信自己有能力做到，這是不折不扣地培養Self-efficacy（自我效能）。相信自己可以做到，並相信做到後的結果合乎自己心意，心態自然便會變得正面、積極得多。

你或會想：公司總不能每年辦幾個頒獎禮，更不可能讓每個員工也拿到「百萬年薪」吧？那有甚麼辦法讓他們「動起來」呢？

從Lent, Brown & Hackett(1994)的模型來看，Self-efficacy及Outcome Expectations對我們所定的目標甚為重要，而學習經驗（Learning Experiences）也會對這兩項元素產生影響。學習經驗除了是個人的直接學習，也包括透過觀察他人的成功或失敗例子而作出調整（Vicarious Learning），因此保險公司或地產中介等，每年設有大大小小的獎項和頒獎禮，目的正在於樹立榜樣。

一般公司當然不可能設立很多獎項，但從我的培訓經驗可見，明確的人才培育計劃、資歷晉升系統、傑出員工獎等，有著異曲同工之妙，然而有很多客戶會問：「我們也有類似計劃，但為何流失率仍然高企呢？更嚴重是，離職者往往是精英分子！」這情況並不罕見，很多時是因企業誤用計劃，又或管理人以「人有我有」心態而設立類似項目所致。

筆者曾為某國際金融機構制定華南地區的資歷晉升系統，也為某藍籌公司訂立人才培育計劃，而他們的流失率較同行低，而參與人才培育計劃的成員，其流失率也較一般員工為低，由此可見良好的計劃對挽留人才及提升員工表現，確有成效。

除制定不同的激勵計劃外，招聘程序也是關鍵之一。企業透過量化評估，可了解求職者的心理質素，例如採用Sherer et al.(1982)的「The Self-Efficacy Scale: Construction and Validation」或其他評估工具，能有效了解求職者心態，及早在招聘階段把關，把「豬隊友」拒於門外。

如果你的企業希望在招聘或訂立激勵計劃上得到更多資訊，歡迎與筆者聯絡交流分享！

文：程衞強

電郵：victor.wk.ching@gmail.com