隨著第五波疫情出現社區大爆發，令原本復甦中的經濟活動再受衝擊，而在不斷收緊的防疫措施政策下，不少僱主和打工仔感到無所適從，例如因強制檢測而無法上班應被視作病假嗎？員工因強制隔離而缺勤，可視為曠工作合理解僱嗎？員工不打針可如何處理？Recruit請來凝資專業顧問公司人事企業培訓師何珮琪（KiKi），為大家拆解近期常見的勞資問題，並點出政府建議修訂《僱傭條例》的要點，讓大家多加留意。
Recruit：若不幸染疫確診，可以請有薪病假嗎？
KiKi：若僱員申請的病假不少於連續4天、能出示有效的醫生證明書，並已累積足夠的有薪病假，即可獲得《僱傭條例》下的疾病津貼。另外，除因僱員犯嚴重過失而將其即時解僱外，僱主不可在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員。
Recruit：有薪病假如何累積？若累積日數不足怎麼辦？
KiKi：根據《僱傭條例》，按連續性合約受僱的僱員，在最初受僱的12個月內每服務滿1個月，便可累積2天有薪病假；之後每服務滿1個月可累積4天；有薪病假可在整個受僱期間持續累積，但在任何時間不得超過120天。而對於新入職或有薪病假不足的僱員，則視乎僱主安排，可能要放無薪病假。 Recruit：如被安排入住隔離檢疫中心一段時間，又該如何計薪？
KiKi：根據勞工處就「2019冠狀病毒病有關僱主和僱員在《僱傭條例》下的責任及權利」的指引列明，檢疫期結束後，有關人士離開檢疫中心時會獲衞生署發出入住檢疫中心的證明文件，亦會因應受檢疫人士的要求，提供醫學證明書，僱員可憑該證明書獲疾病津貼（放取條件如問題一所述）。
Recruit：如因強制檢測或圍封檢疫而無法上班，導致「被炒」，該怎麼辦？
KiKi：目前法例未有特定保障，因此政府剛於2022年2月8日宣布計劃修訂《僱傭條例》，以避免防疫措施引起的勞資糾紛，當中提及僱員若因接受強制檢測或圍封檢疫、導致無法上班而被解僱，會構成「不合理解僱」；僱主須支付僱員解僱代通知金及其他解僱賠償。
Recruit：如因強制檢測或圍封檢疫而無法上班，會被視作曠工嗎？
KiKi：由於法例未有說明，因此政府於2022年2月8日宣布計劃修訂《僱傭條例》中亦提及，衞生署會為接受強檢人士發出檢疫令或醫務證明，即在法例下被視為「病假紙證明」，僱員可申領病假，僱主須按《僱傭條例》下的有薪病假處理（放取條件如問題一所述）。
Recruit：若員工所住地區或附近大廈湧現大量確診個案，為安全起見，公司可否要求該員工放取數天大假或無薪假作觀察？
KiKi：因《僱傭條例》並無就安排僱員放取「無薪假」作規定，建議先與僱員磋商，在雙方同意下再作安排，並最好以書面作記錄；若要求僱員放「有薪年假」（大假），則根據《僱傭條例》僱主須最少在年假開始的14天前以書面通知僱員放大假的日期，或由雙方協議則可縮短通知時間。但如果情況許可，建議僱主採取較為體諒的做法，例如僱員可作遙距辦公的話，可安排其在家工作並如常支薪。
Recruit：「疫苗通行證」實施後，僱員若拒絕接種疫苗、導致未能上班，可怎處理？
KiKi：為保障僱主避免觸犯法例，政府同時於2022年2月8日宣布計劃修訂《僱傭條例》中提到，若在2月24日實施「疫苗通行證」或之後，工作所在場所需要疫苗通行證，但僱員拒絕接種疫苗、導致未能上班的話，僱主解僱他們將不會被視為「不合理解僱」。
KiKi強調，由於法例和政策會因應疫情不時調整，大家了解本文的常見問題後，宜繼續留意政府最新公布，或諮詢專業可靠的人事顧問。
其實，疫情第五波爆發無疑再次為僱主和僱員帶來不少焦慮和壓力，僱員會憂慮健康、可能失去工作、薪酬不穩定等問題，僱主也擔心經營環境、公司財政壓力、業務能否持續運作等情況，但KiKi認為，出現勞資問題最好的做法，從來都是大家有商有量，僱主和僱員應互相體諒對方難處，努力協商，以尋求和達致一個雙贏方案。
計劃修訂之《僱傭條例》
政府於2022年2月8日宣布將計劃修訂《僱傭條例》，避免因抗疫工作而衍生勞資糾紛，但這項修例工作尚未完成，須先由勞工及福利局進行修例，然後提交草案予行政會議通過，再交由立法會討論，政府亦表示會盡快落實。事實上，過去這段日子，政府也不停呼籲僱主要體恤僱員，但仍有勞工界團體表示擔心，因此推行這些修例工作。
文：王藝超