新冠疫情期間，經濟受到沉重打擊，許多行業出現倒閉潮和失業潮，尤其是旅遊、飲食和零售業等，但也有一些行業較為平穩。

以社會服務界為例，社聯去年底分析超過130間機構會員所提供的資料，員工人數涵蓋5萬多人，結果顯示疫情期間的員工流失率大約一成多至兩成，情況與疫情前相若，但到了後疫時期卻升至兩成三。以工種分類，雖然有社工及照顧服務職位出缺，但流失率最高的是資訊科技專才，流失率接近五成。

這其實不難理解，各行各業也需要IT支援服務，疫情期間許多工作轉為線上進行，IT專才自然吃香，而隨著後疫時期經濟逐漸恢復，僱主願意提高薪酬福利「搶人才」，社會服務界招攬這類專才的難度便更高。

再者，新一代不只看重薪酬福利，而是著重工作帶來的價值及意義，講求「工作與生活融合」（Work-life Integration），嚮往「混合工作模式」（Hybrid Work Mode），可以自由分配選擇在家或是遠端上班的日子，讓上班地點和時間更具彈性，當中也涉及自動與數碼化流程。而社會服務機構的服務性質，能否容納一些不同的工作模式，也面對很大挑戰。

在月前舉行的社聯會議上，香港人力資源管理學會分享早前進行的調查，指業務發展的主要挑戰是勞動力短缺，其次是員工對工作的投入度。要留住與吸納人才，機構需建立鮮明的品牌形象，並為員工提供身心健康的工作環境、連結和賦予員工發揮能力的機會。此外，亦有來自商界的講者提到，機構要建立「以人為本」的文化，視員工為人才，並與他們共同創造價值，這有助機構持續發展。

在新時代下，社會服務機構在數碼轉型以至人事管理上，都必須因時制宜，並借鏡不同界別的經驗作出優化，才能提升招聘和留住人才競爭力，促進機構發展。

文：蔡海偉

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