最近在不同公司進行培訓顧問服務時，僱主皆提出類似現象：一、難於聘請新人；二、新入職員工投入感低，流失率高；三、舊有員工積極性下降。相信許多僱主對此也會感同身受，有所共鳴。
3年疫情的煎熬，似乎已深深影響大家的工作心態。疫情下各種工作限制，讓大家猶如坐在一個「世界疫情大監獄」，長期「被鎖被關」，讓人心產生種種無聲無息的變化，工作價值觀亦可能已變得大大不同。現在，疫情慢慢過去，人心卻難以復原，充斥「疫後工作心態」，工作效能大不如前。愈受疫情嚴重打擊的行業，如旅遊、服務、零售、餐飲等，「疫後工作怠慢症」的影響便愈深、愈嚴重，企業有甚麼方法來提升人心復原的效率呢？
設立在職保障 增招聘吸引力
要化解「疫後工作怠慢症」並不困難，不過必須先明白這個症狀的工作價值觀。首先，沒人能保證疫情是否真的已過去，所以受疫情影響大幅裁員的行業應該明白，若然只用疫情前的待遇來招聘的話，根本難以說服求職者走進一個「隨時無工開」的行業，這份不安感若欠缺方法來安撫，就如沒買回程機票去旅遊一樣！
筆者認為，僱主可設立一個「疫情復發在職保障」項目以增加就業吸引力。要知道這保障制度只在疫情復發下，才會產生營運成本壓力，但這窩心舉措，卻會使求職人士感到一份關心和支持，甚至在行政操作上更容易管理員工表現，建議僱主可按照實際情況制定相關條款與細節。
制定職涯規劃 讓員工看見機會
過去數年，本地許多有經驗的在職人士因種種緣故移民到其他地方發展，而這群中流砥柱的離職也造就更多職位機會。企業應趁機重整人事結構、創造更多不同晉升途徑和機會，讓所有應徵者或員工感受到僱主願意為他們的前途鋪路。
這舉措有效「敲醒」對職業生涯或未來感到迷惘的應徵者或在職員工，讓大家看見潛在機會。要知道人存在的意義及目的，最能深層地影響一個人的動力，而與「疫情復發在職保障」項目一樣，這需動用的資源有限，卻可成為員工賣力的重要原因！
派糖（不一定需要資金）
在過去3年一直為公司盡心盡力的員工，其實都值得表揚，企業若願意在這個時候答謝員工，絕對會收到意想不到的效果！或許讀者會問：過去3年企業已元氣大傷，何來有資源「派糖」呢？ 身為管理人，如果思維時常在想用現有資源來做事的話，有如在沙漠找水源！為何不借鏡諸葛亮草船借箭的方法？意即制定一個整體目標，達成則與全體員工分享成果。這當然是特別措施，與各種既有的獎金及年終花紅不同，直白點說，是一種「讓利」的制度，讓企業上下方向同步，成為公司爭取表現的持分者。
以上3個方法都有個共同特徵，就是「一切從心出發」——從復原員工的工作價值觀出發，但要注意必須以一種有效軟性方式向員工表達，使員工明白公司用意，千萬不可單靠行政指令作溝通方法，以免自己善良用心遭到埋沒。情況有點像領導人巡視災區一樣，公司高層如願意親自現身打氣，再配合各種內部活動，如企業文化宣傳、在職技能提升訓練、聯誼活動、恆常會議等，則可產生更大的效果。
文：劉丹心
國際身心語言專業進修學院創辦人，啟導教練，前雷霆881心靈料理節目主持人。本欄針對強化工作心態為主（以「職場軟實力」探討不同個案），為打工仔及企業打氣。