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讓女性飛 打破「玻璃天花」現象

儘管現時女性佔全球勞動人口4成,但當中只有24%的女性擔任高級管理職位。而在香港,女性佔近一半勞動人口,但香港恒生指數成份股企業中,女性出任董事的比例卻只有11%,反映香港在實現職場性別平等仍有一段距離,

必須改變制度 不再限制女性發展
倫敦商學院組織行為學助理教授Raina Brands指出,縱使企業聘請相同數量的男女員工,但不少女性卻選擇中途退出。她指出:「企業一般的解決方法是通過企業的女性網絡為她們提供支援及訓練。可是這些均忽略了影響女性決定的文化及組織因素,更忽略了領導者在多元化下的角色。企業需要檢視他們傳達了甚麼信息給女性員工,如企業有否重視女性作為領導者的角色;當團隊的多樣性愈高,其表現亦相對提高。」

Raina Brands博士及倫敦商學院策略及創業學教授Isabel Fernandez-Mateo亦指出,對打算改善高級管理人員性別平等的企業來說,最重要是避免以接受挑戰作為游說員工主動應徵高級管理職位的理由。Isabel Fernandez-Mateo博士表示:「這個方法並沒有解決女性員工認為公司不正視她們可晉身管理層的根本問題。事實上,若公司最終拒絕讓女性加入管理層,但卻不斷鼓勵她們申請晉升,更會造成反效果。我們的研究發現,這個情況有機會令女性日後對晉升感到卻步,而不主動應徵高級管理職位。

「企業必須重新審視他們的招聘及晉升過程,評估當中的程序是否公平。同樣重要的是,亦要考慮員工—特別是女性和少數族裔員工—是否認為相關程序公平。通過解決以上的不足,企業可逐步打破『玻璃天花效應』*。」

男性的重要角色
倫敦商學院組織行為學助理教授Eliot Sherman提出,社會一般期望母親可無時無刻陪伴子女,不論她們的收入如何,也要擔當家庭照料者角色;而父親則只是從旁協助。他指出:「對於一些希望在工作上投放較多時間以晉升至更高職位的女性而言,家庭成為很大的制肘。對具領導才能的女性而言,她們的技能和薪金都很高,停下來對她們的事業發展造成很大的影響。我們的研究更發現,母親的收入會隨著父親照顧子女的程度而相對增加,這樣的情況同時對收入較高及較低的女性尤其明顯。

「該究顯示,社會需要大規模的轉型,社會對男性家庭角色的期望亦同樣需要改變。然而在真正改變出現前,我們很難看到女性出任高級管理人員的數目會明顯上升。」

*編按:「玻璃天花效應」一詞出現於80年代,比喻當女性晉升到一定職位時,會遇到一些無形的障礙,就像有一層看不到的玻璃天花一樣。

文:倫敦商學院

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