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轉變與改變之別

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「我覺得每天上班就是要跟不同的人爭拗,很疲累啊!」阿業沒精打采和帶點委屈地說。
阿業有數年人事管理經驗,上司調派他到新的團隊,希望他能激勵同事們的士氣,對公司產生歸屬感。他繼續說:「我在舊團隊也是用這個策略,同事們是很受落的,然而這個團隊好像不希罕獎勵似的,寧願不要甚額外獎勵,也不想做任何事情。當我向上司表明困難時,他又叫我改變策略,但我明明沒有錯,為何要討好同事而改變自己的想法?結果我一方面每日向上司提供資料,證明我這個獎勵策略的成效,希望他支持我;另一方面又像一個推廣員,不斷向同事們推銷這個策略對他們的好處。有時候感覺自己像一個乞丐,請求他們答應,真的很疲累呢!」
相信阿業的付出是不能否定的,他真的用了很多時間搜集資料,希望以道理說服上司和同事。你可能也會像阿業的上司一樣,認為「他因一成不變,沿用舊的一套在新團隊上,才會自找麻煩,是他的問題。」若果我們從這個角度看阿業,便成了第二個阿業,只著重查找是誰的問題,而不是解決問題。
其實要做到雙贏,對雙方來說重點就是怎樣才算贏。以阿業的個案來說,他似乎認為誰先改變思維誰便有錯,就是輸家。因此就算我們費盡唇舌勸他改變思維,他也會感到抗拒,因為他不想成為輸家。我們可以建議阿業想一想「怎麼去贏」。阿業屢次強調自己沒有錯,為何要改變想法,反映了他認為變便是改變想法,但沒想到可以是轉變。改變給人的印象大多是當有不好或錯誤時才需要變,因此人們容易出現防機制,抗拒變化,認為因為有錯才自行改變。而轉變給人的印象較中性,即使本身沒問題,也可以變得更好,人們相對地較少抗拒。當我們著眼於改變時,只會關注自己是否有錯,有錯才改。若果我們著眼於轉變,便會專注思考如何把事做得更好,比較節省心理資源。
例如阿業不用花心力和時間找資料,證明舊有策略的成效,而是集中心力分析新舊團隊在需要、價值觀等層面上的不同,然後對症下藥,贏得人心,而非只為證明自己的策略沒有錯。因為他即使取得確實證明,也只是他的策略「沒有錯」而已,但最終沒有得到任何東西。
因此當我們想推動身邊人做任何事時,要注意自己是否準確調校焦點,會否希望對方承認有錯、有問題,只要求對方改變。相反,我們要提醒自己,應著眼如何把事做得更好、讓自己有得著,追求轉變,讓自己持續進步。

文:梁瑋瑩
香港註冊輔導心理學家

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