勞工顧問委員會於去年2月達成共識，建議將《僱傭條例》下的連續性合約規定由現時的「418」（即連續受僱於同一僱主4星期，每星期工作滿18小時或以上）放寬至「468」（即4星期合計工作滿68小時），以加強保障兼職僱員享有如假日薪酬、有薪年假、疾病津貼、遣散費及長期服務金等法定僱傭福利。政府亦計劃於今年上半年向立法會提交修訂草案，預計很大機會在2025年內完成立法程序。

說實話，推行了34年的「418條例」的確存有缺陷，也就是坊間經常說的「斷418」（我們稱為「非418員工」），僱員一旦在工作時數上「被斷」（未滿足「418」規則），便不能享有法定僱傭福利，僱主卻可減省支付法定僱傭福利的成本。當「468」立法後，僱主或人力資源從業員將要面對或考慮甚麼問題呢？筆者認為宜注意兩點。

首先，僱主要考慮是否繼續聘用非418員工，因為如果僱主有意更改員工的工作時數，便會涉及更改僱員合約的情況。相信現時有不少僱主正在聘用非418員工，當立法後這批員工如工作滿「468」便可獲得法定僱傭福利。而更改僱員合約需要僱主和僱員雙方同意，若僱主單方面更改，便可能等同變相解僱，僱員可追討解僱補償。

其次，立法後，連續性僱傭合約不再按「418」計算，而是按「468」為基準，或令部分僱主會考慮以「467」（即4星期內工作67小時）來聘用僱員以減省成本，但縮減工時將可能面對人手不足問題；若再增聘「非468員工」則勞工保險、強積金等成本亦會相應增加，故需從長計議。

由此可見，僱主和人力資源從業員需在立法修例之前做好準備，並因應公司的業務情況來考慮以甚麼形式聘用僱員，而最重要的，還是共建良好和穩定的僱傭關係。

文：何珮琪（KiKi）

凝資專業顧問公司資深人力資源顧問經理，曾處理多宗法庭及勞工處勞資個案，定期到各大企業、大專院校、社福機構舉行勞工法例課程及講座。2022年被終審法庭首席法官委任為淫褻物品審裁處審裁委員。