
許多主管都知道讚賞下屬的重要性,既可增進團隊士氣,又可增加同事工作動力。心理學家William James曾研究發現,人在沒有推動力的時候,生產力只有正常的20至30%;反之,在適當的推動力下,可將生產力提高到80至90%。
然而,「點讚」也有技巧,若時機、內容或方式不恰當,效果則可能大打折扣,甚至弄巧反拙,所以讚賞也要思維正確,才能令讚美發揮真正效果,以下筆者將分享一些小貼士:
三大讚賞正確思維
1.黑白交替是王道
有些主管只罵不讚,有些則只讚不罵,前者容易令下屬因害怕被罵而難以開懷溝通,後者則可能寵壞下屬,長遠變得難於管理。其實在提升員工推動力上,代表獎勵的「Carrot」和代表懲罰的「Stick」同樣重要,今次稱讚、下次針對改進作提點,這種軟硬兼施的效果更佳,下屬才不會出現「抗藥性」而輕視你的讚美或責備。
2.稱讚不要過於計算
如果打算將麻煩工作交予下屬處理,而慣常地先稱讚對方,那麼即使你並非帶有不好意圖,仍難免令下屬感到你為人虛偽。建議主管在平日應做到該稱讚時便稱讚,別要等到委託工作給下屬時才稱讚,這樣做也會「有點low」(低手)。
3.要讚就單純地讚
有些主管在稱讚下屬時或不自覺地「贈多兩句」說:「這個月你業績不錯,但是見客的娛樂開支太高了!」這種方式會使稱讚效果「降grade」,或令人感覺前面所講的是客套話,而重點在「後面的批評」。心理學家John Cacioppo指出大腦在遭逢挫折等負面刺激時,反應會較遇到正面事件強烈,即是說,當稱讚夾雜批評,對方往往傾向專注接收負面訊息,令本來希望讚賞對方的好意事與願違,因此想責罵、質問或提醒,宜於下次或其他場合才進行,以免拉低稱讚效果。
3招讚美小貼士
1.言之有物莫「hea 讚」
如果上司跟你說:

B上司比A上司的讚賞更有效,關鍵在於稱讚的細節愈具體,愈能反映讚美者是否用心留意和觀察,而非客套的「hea讚」,所以想讚得更到位,可從「行為」、「過程」、「正面影響」、「表達感謝」4方面落墨,例如:「見到你今個項目相當努力,過程中不斷協調與跟進,並了解客戶和供應商的期望(具體行為和過程),後來亦成功簽約,為公司帶來30萬元收入(肯定結果和正面影響),well-done、辛苦喇(表達感謝)!」
在肯定對方的行為、過程與結果時,要避免使用抽象的形容詞,應具體描述好在哪裡、帶來甚麼貢獻,讓對方明白為何被讚賞,同時亦鼓勵對方重覆這些行為的內在動機,言之有物的正向回饋總比籠統一句「做得好」來得更有激勵效果。
2.按性格知人善「讚」
每個人有不同個性、能力或經歷,對接受讚賞的方式也不同。有些下屬需較多讚美其已取得的成就、貢獻或影響;有些則需肯定其行為、態度或性格,例如認可其默默耕耘的付出,或說出「做事穩妥」、「可被信賴」、「追求卓越」、「做事細心精準」等讚美言詞;而對於一些低調的同事,甚至只要一張嘉許紙條、一段WhatsApp簡訊或一份飲品小食等,已能做到鼓勵作用。
因此,主管不宜只用一種方式稱讚,而要仔細觀察下屬個性、能力或經歷後,投其所好,再選擇不同的讚美方式。
3.要讚得及時
愛要及時,讚亦要及時,主管遇到值得讚美下屬的事,應即時或適時回饋,以免等到彼此回憶淡化、快記不起時才回頭讚美,例如在年終做appraisal時才讚賞下屬上半年的項目做得不錯,很明顯已錯過最佳回饋時機,也令對方失去可能因備受賞識而努力向上、再創佳績的機會。適時對下屬的表現作回饋,只需短短幾句已收即時效果,注重效能的主管會懂得掌握這些機會。
總括而言,主管若能掌握正確「點讚」技巧,下屬自然容易變得有動力,即使工作再辛苦也覺值得,因為「信任」已在你們一直的真誠溝通之中建立。
文:楊家豪
基督教家庭服務中心「盈力僱員服務顧問」培訓顧問